8月26日（土）15時から、三翠園において「連合高知2023年男女平等リーダーセミナー」を開催した。セミナーには、連合高知執行部役員、青年・女性委員会の委員が参加した。 講師には、ＬＧＢＴ法連合会 神谷悠一 理事・事務局長をお招きし「ＬＧＢＴ・ＳＯＧＩの基礎と労働組合の期待されること」と題して講演を受けた。今回のセミナーは、労働組合として「ＳＯＧＩ（ＬＧＢＴＱ＋）を知る、考える、行動する」ことを目指し、このセミナーを通じて「差別や偏見がなく平等に働き続けること」を念頭に、組織全体が「ＳＯＧＩ（ＬＧＢＴＱ＋）」に関して“なぜ職場で取り組む必要があるのか”、“職場でできること”などの課題を共有し、理解を深めることを目的に開催した。 講演の冒頭では、Ⅰ．人権課題としてのＬＧＢＴＱ＋、Ⅱ．パワーハラスメント防止法制による措置義務、Ⅲ．ＳＯＧＩ施策の実施は国際的な要請である、の3点について話がされた。 人権課題に関しては、「労働基本権を守りながら活動する労働組合は、人権の担い手であり、人権を守る活動を進めている。連合本部のガイドラインでは、“人権問題を特定の人々のみに配慮が必要な課題として捉えるのではなく、全ての人々が対等・平等であり人権の尊重に根差していかなければならない”としている。このようなことを踏まえて、労働組合は“人権の担い手である”ということを意識し活動を進めていただきたい」と語った。 続いて、Ⅰ．「ＬＧＢＴ」の解説と「ＬＧＢＴとＳＯＧＩ」の違い、Ⅱ．セクハラ、ジェンダーハラスメント、ＳＯＧＩハラスメント被害について、を述べた。そのうえで、ジェンダー課題の「可視化されない背景」では、周囲の嫌悪感をグラフで示し、ＬＧＢＴが開示できない困難性を述べた。そして、ＬＧＢＴをカミングアウト“しない／できない”ことで、様々な環境において不都合が生じたり、さらにアウティング（本人の同意のない第三者への暴露）により事件が引き起こされることがあると語った。 また、「“パワーハラスメント”対策法制におけるＳＯＧＩ」では、ＳＯＧＩに関するパワーハラスメント指針の内容を説明し、今後、職場に求められ望まれる取り組みを紹介した。 最後に「6月23日に施行された“ＬＧＢＴ理解増進法”は、極めて異例の審議・修正の過程をたどり成立し、短期間でその法の内容が後退するものとなった。それでも国は、民間企業では、“情報提供・研修（教育）・環境整備・相談機会の確保”等が進むと考えている。自治体については、取り組みの後退が懸念される部分において、今後、私どもが監修する書籍、雑誌記事やブックレットを活用することで、取り組みを前進していっていただきたい」として講演を締めくくった。

高松高裁は７月２８日、地域ユニオン組合員４名に係る第128号損害賠償請求控訴事件（いわゆるパワハラ訴訟）について、判決を下した。 その内容は、高知地裁判決(2022/4/28)を大きく覆して、「１審被告代表者(高知さくら会計)及び幹部職員による次の各行為は、業務の適正な範囲を超えて、各１審原告(地域ユニオン組合員４名)らに対し、その職務上の優位性を背景に精神的苦痛を与え、又は職場環境を悪化させる言動を行ったものと評価できるものでパワハラに該当し、不法行為を構成するものといえる」とするものになっている。 これは、１審判決がパワハラ行為として提出した97項目を個々に切り分けて判断し、その内の「２件のみをパワハラと認定」するとしていたものを、高裁判決は、「一連の行為を関連付けるとともに、それぞれの行為に至る時間軸をも考慮したうえで、総合的に判断したもの」になっており、まさに、我々にとっては全面勝訴だといえる。 原告が提訴したパワハラ行為のうち、最大の案件であった「組合員Ｔ氏の降格処分の違法性」については、１審では「原告Ｔの過去の業務に対する評価及び平成31年4月2日の全体会における言動に対する評価を踏まえると、被告において、原告Ｔを班長から降格されることは、これにより役職手当月額約4万円の支給が受けられなくなることを考慮しても、被告の原告Ｔに対する人事評価に関する裁量の範囲内のものと認められる」としていた。 これに対して高松高裁は、「中間管理職的立場にある班長(Ｔ氏)が、制度の廃止(学校行事休暇)によって不利益を被る部下の立場に配慮し、部下に代わって使用者の提案に意見を述べることは、労働者の正当な権利主張であり、上記各言動をもって、１審原告Ｔが班長としての職務適正に欠けるとはいえない。・・・一班員に降格し、月額３万9200円の役職手当の支給を止めることは、１審原告Ｔが労働者として行った正当な権利主張・行使に対する報復的な業務命令として１審被告に許された裁量の範囲を超えるものであり・・違法なパワハラ行為に当たるものとして無効」と、１審判決を覆した。 また、労働委員会への個人あっせん申請(2019/5/28)直後の6月3日、「予告もなく突然席替えがなされ、Ｔ氏の班員がバラバラにされたうえに、Ｔ氏が孤立状態にされたこと」については、１審判決では「班組成や座席配置を決めることは、使用者の権限であるところ、被告代表者が行った対応が、明らかに業務上の必要性を欠くものであるとは評価できず、・・パワーハラスメントに該当しない。・・原告らが主張するような原告Ｔを孤立させる意図があることを認めるに足りる適切な証拠はないから、原告らの主張は採用しない」となっていた。 これについても高松高裁は、まず、「班組成や座席配置を決めることは、使用者の権限である。しかし、この段階で、１審被告は本件降格処分、団体交渉拒否をおこない、組合嫌悪の姿勢を明らかにしていた。・・・5月28日に労働委員会にあっせん申請をしてから１週間後に行われ、・・」と時系列に沿ってそれぞれの行為を関連付けた。そのうえで、「しかも、班員の仕事はそのままに班構成を変え、Ｔ班を解体して班員全員を１審原告Ｔから切り離すというものである。これは・・人間関係からの切り離しを図ろうとする措置と評価せざるを得ず、１審原告Ｔに対する違法なパワハラに該当する」と適切に評価している。 それぞれの行為の裏付けとなる「第三者の証言および陳述書」に関しては、１審においてまったく証拠・証言として取り上げていなかったが、高松高裁は、「１審原告らと一線を画する態度を取って・・中立的な証人であり・・○○に関する部分は信用性が高く、採用することができる」とした。 これは、１審尋問(2021/8/23～24)の際、証言者が勇気を振り絞って“職場で見聞き、体験したことを客観的に述べた”ことを裁判所が無視しなかったということであり、連合高知としても証言をお願いしてきた立場から、本人の努力に報えたと受け止めている。 以上、高裁判決に関してポイントとなる部分について概観したが、何よりもこの高裁判決について連合高知は、「パワハラ・嫌がらせは社会的悪だということを社会発信したもの」として評価する。そのうえで、「社会全体がこの判決をもとに、何がパワハラ・嫌がらせになるのかの事例としてもらうこと」を切に願うところである。 同時に、私たち労働組合は、「人権を守る社会的秩序とあらゆるハラスメントを絶対悪とする道徳の普遍化」に向けて職場生産点から不断に活動していかなければならないと考えている。 そのためにも、「誰もがあらゆるハラスメントの被害者にならず、加害者にもならず、そして何よりも、傍観者にならないこと」をお互いに確認し合いながら、引き続き社会的労働運動を進めていくことを決意している。

             

中央における第１先行組合の妥結がそろい、続く地場組合の闘いが本格化しようとする中、連合高知は、県庁前交差点で街頭行動をおこなった。 この行動には８産別１地協と事務局の総数21名が参加し、通勤途中の市民にビラを配りながら、賃上げと働き方の見直しの重要性を訴えた。 街頭から発信した会長をはじめとする３名の街宣者は、「今季の闘いはコロナ禍で傷んだ雇用と賃金を回復させることが課題になる」としたうえで、賃上げを起点に経済の好循環をめざすことと、規模間、地域間、雇用形態間、男女間格差の是正、地方最低賃金の引上げによる底支えを図る必要性を述べた。 また、すべての労働者の立場に立った働き方の見直しに向けて、長時間労働の是正と同一労働同一賃金の原則に立った処遇改善も大きな課題であることを市民に訴えた。

【連合高知「男女平等リーダーセミナー」を開催】 8月27日（土）三翠園において「男女平等リーダーセミナー」を開催しました。 連合高知青年委員会楠目事務局次長の司会で、講師に高知大学地域共同学部の佐藤洋子氏を招き「職場・地域での男女平等を進めるために」と題して講演をしていただきました。 まず、主催者を代表して連合高知池澤会長から「連合高知はこれまで男女平等参画推進の取り組みを進めてきたが、思うように進んでいないのが現状である。この間の取り組みが進まない要因として、各組織の上層部の考え方や意識が変わらなくてはいけないこと等が挙げられる。このようなことを踏まえて、連合高知ではジェンダー平等推進計画を策定中である。本日は、男女平等参画推進を進めるにあたり、参加された皆さんの気づきの場としたい。」とあいさつがありました。 講演の前半では、国の「女性活躍」政策を批判的に捉えながら、ジェンダーギャップ指数（世界、日本国内）の説明や女性管理職の増えない実態を調査した現場インタビューが報告されました。また、非正規雇用とジェンダーの関係性について、①非正規雇用者の推移、②雇用者のうちの非正規の割合（男女別、年齢別、収入）、③男性の従業上の地位・雇用形態別有配偶率など、グラフを使用して具体的な説明がありました。そして、国の「女性活躍」政策において、“指導的地位に占める女性を増やすこと”がある一定の男女平等の進展へつながる可能性があることを示しました。具体的には、①意思決定の場に女性が増えることで女性の意見が反映される、②女性の管理職が増えることで男女格差が解消されること等を述べました。 続いて、政府の示す第1次から第5次までの男女共同参画基本計画の“地域における男女共同参画の推進”の変遷について解説がされました。「現在の第5次基本計画は“地方創生”と“女性の活躍推進”を前面に出しており、女性が大都市圏に流出することを少子化や人口減少の観点から問題視し、そこから施策が展開されている。男女共同参画社会基本法第3条では男女の人権の尊重を謳っているにもかかわらず、“リプロダクティブ・ライツ（女性が子どもを産むか産まないかを選択する権利）”の視点が見られないことが“地域の男女平等参画”の課題である」としました。 最後に“「地方創生」のための「女性活躍」が意味するものと問題点”を報告し、テーマである「職場・地域での男女平等を進めるために」では、①意思決定の場に女性（をはじめ多様な人々）を増やすことの大切さ、②「女性の人権」を捉えた取り組みこそが、男女平等・ジェンダー平等のために必要、③「女性活躍」という言葉で想定している理想像を考えていくことが取り組みを進めていくことに繋がる、とし講演を締めくくりました。